山口 裕生 
YouTube採用とは、仕事内容や社員の姿、職場の雰囲気などを動画で発信し、求職者に自社への理解を深めてもらう採用手法です。「求人媒体に掲載しても応募が集まらない」「求人情報だけでは仕事内容や社風を十分に伝えられない」といった採用課題を抱える企業にも活用されています。
この記事では、YouTube採用のメリット・デメリットをはじめ、他のSNSとの使い分けや成功事例、具体的な始め方、費用の目安まで解説します。100社以上のSNS運用代行実績を持つbutartの採用SNS支援の知見をもとに、YouTubeを採用活動に取り入れるポイントを詳しく見ていきましょう。
YouTube採用とは？仕事内容や職場の雰囲気を動画で伝える採用手法
YouTube採用では、仕事内容だけでなく、社員の働く様子や職場の雰囲気など、求人票だけでは伝わりにくい情報を動画で届けられます。求職者が実際に働くイメージを持ちやすくなるため、自社への理解や応募意欲を高めるきっかけにもなるでしょう。
ここからは、YouTubeを採用に活用する具体的な型、そしてYouTube採用が注目される背景について詳しく解説します。
YouTube採用の2つの型｜チャンネル運用型と動画設置型
YouTube採用には、継続的に動画を発信する方法と、制作した動画を採用サイトなどで活用する方法があります。具体的には、次の2つです。
・チャンネル運用型：自社チャンネルで動画を継続的に投稿し、求職者との接点を増やしていく方法
・動画設置型：制作した採用動画を、採用サイトや求人ページ、会社説明会などで活用する方法
チャンネル運用型は継続的な発信ができる一方、定期的な企画や撮影、編集が必要になるため、運用体制を整える必要があります。
動画設置型は必要な動画から制作できるため、継続的な動画制作に人員や時間を割きにくい企業でも始めやすい方法です。
採用したい人数や職種、社内の運用体制などを踏まえて、自社に合った方法を選びましょう。
YouTube採用が注目される背景
YouTube採用が注目される背景には、次のような変化があります。
・若い世代を中心に、就職・転職の情報収集が動画中心に変わりつつある
・総務省の調査では、YouTubeの利用率は全年代で8割を超えており、幅広い年代に届く（出典：総務省「令和5年度情報通信メディアの利用時間と情報行動に関する調査」）
・人手不足で求人媒体の掲載費用が上がり、掲載して待つだけでは会いたい人に出会いにくくなっている
こうした変化を受けて、動画で自社を知ってもらう手法として、YouTubeを採用活動に取り入れる企業が増えています。
YouTube採用のメリット・デメリット
YouTube採用は、一度制作した動画を継続して活用できる一方で、制作や運用にコストや手間がかかります。
ここからは、自社に取り入れるべきか検討できるよう、YouTube採用のメリットとデメリットについて詳しく見ていきましょう。
YouTube採用の5つのメリット
YouTubeを採用活動に取り入れることで、次のようなメリットが期待できます。
・仕事内容や働く環境を具体的に伝えられる：社員の話し方や仕事の様子など、文章や写真だけでは伝わりにくい情報を届けられる
・入社後のミスマッチを抑えやすい：応募前に仕事内容や社風への理解を深めてもらうことで、入社後のギャップを減らしやすくなる
・制作した動画を繰り返し活用できる：採用サイトや求人ページ、会社説明会など、複数の場面で同じ動画を活用できる
・転職を具体的に検討していない層との接点になる：検索や関連動画などを通じて視聴されるため、将来の応募候補者との接点になる可能性がある
・企業理解を深める材料になる：社員インタビューや仕事紹介などを通じて、求人情報だけではわからない企業の考え方や働き方を知ってもらえる
動画は一度制作すれば、掲載する場所や採用活動に合わせて継続的に活用できます。採用サイトや求人媒体など、ほかの施策と組み合わせやすい点もYouTube採用のメリットといえるでしょう。
YouTube採用の4つのデメリット
YouTube採用を始める際は、メリットだけでなく次のようなデメリットも把握しておく必要があります。
・制作に費用や手間がかかる：企画・撮影・編集などの工程が必要になり、内製する場合も担当者の工数が発生する
・応募や採用につながるまで時間がかかる場合がある：動画を公開してもすぐに応募が増えるとは限らず、継続的な発信が必要になるケースもある
・公開した動画には炎上などのリスクがある：内容によっては批判的なコメントが寄せられたり、発信内容が問題視されたりする可能性がある
・採用への貢献度を把握しにくい：動画の視聴が応募や入社にどの程度影響したのかを正確に判断するのが難しい
上記のようなデメリットを踏まえ、予算や運用にかけられる時間、社内体制を確認したうえで導入を検討することが大切です。
YouTubeとTikTokはどう使い分ける？採用におけるSNSの選び方
YouTubeとTikTokでは、採用活動で担う役割が異なります。YouTubeでは長尺動画を活用して仕事内容や働く人について詳しく伝えやすく、TikTokなどの短尺動画は、自社をまだ知らない層との接点づくりに活用できます。どちらか一方を選ぶのではなく、採用の目的やターゲットに合わせて使い分けることがポイントです。
| 媒体 | 主な役割 | 向いているケース |
| YouTube（長尺動画） | 仕事内容や働く人について詳しく伝え、企業理解を深める | 応募を検討している人や選考中の候補者に、自社の情報を詳しく伝えたい企業 |
| TikTok・ショート動画 | 自社をまだ知らない層との接点をつくる | 若年層や未経験層など、幅広い候補者との接点を増やしたい企業 |
| X（旧Twitter） | 日常的な発信を通じて求職者との接点をつくる | 採用担当者や社員による継続的な情報発信を活用したい企業 |
| 経歴やスキルをもとに候補者へアプローチする | 専門職や管理職など、求める経験・スキルが明確な採用 |
YouTubeの長尺動画は、応募を検討している人や選考中の候補者に、仕事内容や社員の人柄、働き方などを詳しく伝えるのに適しています。密着動画や社員インタビューを活用すれば、「どのような人と、どのように働くのか」を知る材料となり、応募や入社を検討する際の判断にもつながります。
一方、自社を知ってもらう機会が少ない場合は、TikTokなどの短尺動画で接点を増やしたうえで、興味を持った人をYouTubeの長尺動画へ誘導する方法も選択肢の一つです。
採用ターゲットや現在の課題を踏まえ、それぞれの媒体の役割を分けながら組み合わせるとよいでしょう。
YouTube採用は自社に向いている？導入前チェックリスト
YouTube採用を始める際は、採用状況だけでなく、動画を制作・活用できる社内体制が整っているかも確認しておきたいポイントです。導入を検討する際は、次の項目をチェックしてみてください。
・求人媒体や採用サイトなど、求職者との接点がすでにある
・求人情報だけでは仕事内容や働き方を十分に伝えにくい
・動画制作や運用を担当する人を決められる
・撮影や出演などについて社内の協力を得られる
・一時的ではなく、継続して採用を行う予定がある
すべての項目に当てはまる必要はありません。継続的に動画を制作できる体制があればチャンネル運用型、定期的な運用が難しい場合は必要な動画を制作して採用サイトなどで活用する動画設置型も選択肢になります。自社の採用課題や運用体制を整理したうえで、無理なく取り入れられる方法を検討しましょう。
YouTube採用の成功事例
YouTubeを採用に活用している企業の事例を見ることで、動画の内容や発信方法を検討する際の参考になります。ここでは、公開情報をもとに3社の事例を取り上げ、それぞれの特徴や参考にしたいポイントを紹介します。
サイバーエージェント｜複数の切り口で採用情報を継続的に発信
サイバーエージェントでは、採用サイト内に「Video Library」を設け、YouTubeを活用した採用コンテンツを継続的に発信しています。内容は、社員インタビューをはじめ、社員の1日密着や職種別の社員紹介、事業紹介、オフィスツアー、選考・インターンシップに関する動画などさまざまです。
社員の1日密着では実際の働き方、職種紹介や事業紹介では具体的な仕事内容を取り上げるなど、求職者が知りたい情報に合わせてコンテンツを展開しているのが特徴です。
一つの形式に限定せず、仕事や社員、職場環境、選考などを複数の切り口から発信しており、YouTubeで継続的に採用情報を届ける際の参考になる事例といえるでしょう。
参考：https://www.cyberagent.co.jp/careers/students/biz/video/
サイボウズ｜説明会やイベントの動画を採用コンテンツとして活用
サイボウズでは、採用公式YouTubeチャンネルを活用し、オンライン会社説明会や採用イベントのアーカイブなどを公開しています。イベントに参加できなかった求職者も、自分のタイミングで仕事内容や働き方、会社の考え方について知ることが可能です。
同社は採用において、企業と個人がお互いに期待することのバランスを重視した「マッチング」を大切にしています。採用サイトでも企業理念や働き方などを詳しく公開しており、YouTubeは企業への理解を深めるための情報源の一つとして活用されています。
説明会やイベントをその場限りで終わらせず、動画として残すことで継続的な採用コンテンツとして活用している点が参考になる事例です。
参考：https://www.youtube.com/@サイボウズ採用公式チャンネル
三朋企業｜採用動画をきっかけに学生からの応募が増加
ダクト工事を中心とした空調設備工事を手がける三朋企業では、学生からの認知度の低さや、建設業に対する「きつい・危険・汚い」というイメージを採用上の課題としていました。そこで制作したのが、映画の予告編をイメージしたストーリー仕立ての採用動画です。
動画制作を担当したLOCUSのインタビューによると、動画からWebサイトを見て応募した学生は、前年と比べて4〜5倍に増加したとされています。動画掲載後にはリクルートページやダクト工事ページの閲覧数も4〜5倍となり、女子学生からの応募も増えたといいます。
自社の採用課題を明確にしたうえで、ターゲットの興味を引く動画を企画し、応募につなげた事例です。
参考：https://www.locus-inc.co.jp/interview/e-sanpou
事例から学ぶ、YouTube採用で参考にしたい3つのポイント
ここまで紹介した企業の事例から、YouTubeを採用に活用する際に参考にしたいポイントを整理します。
・求職者が知りたい情報を具体的に伝える：仕事内容や働き方、社員の様子、会社の考え方など、求人情報だけでは伝わりにくい内容を動画で届ける
・採用課題やターゲットに合わせて企画する：動画を作ること自体を目的にせず、誰に何を伝えたいのかを明確にしたうえで内容を決める
・採用サイトや応募ページへの導線を整える：動画を見て興味を持った人が、詳しい採用情報の確認や応募へ進めるようにする
サイバーエージェントのように複数の切り口で採用情報を発信する方法もあれば、サイボウズのように説明会やイベントの動画を継続的に活用する方法もあります。三朋企業では、自社の採用課題を踏まえて動画を企画し、学生からの応募増加につなげました。
企業によって採用課題やターゲットは異なるため、他社の形式をそのまま取り入れるのではなく、自社が誰に何を伝えたいのかを整理したうえで動画を企画することがポイントです。
YouTube採用の始め方5ステップ
YouTube採用を始める際は、動画を制作する前に、採用ターゲットや目的を明確にしておく必要があります。そのうえで、自社に合った運用方法やコンテンツを決め、公開後の分析まで見据えて進めることがポイントです。ここでは、YouTube採用を始める流れを5つのステップに分けて解説します。
STEP1：採用ターゲットと目標数値を決める
まずは、どのような人を何人採用したいのかを明確にしましょう。職種や求める経験・スキルなどを整理しておくことで、動画で伝える内容や企画の方向性も定めやすくなります。
次に決めるのが、YouTube採用で目指すゴールと、成果を確認するための指標です。再生数やチャンネル登録者数だけでなく、採用サイトへの流入数や応募数など、採用につながる数値にも目を向ける必要があります。
継続的にチャンネルを運用する場合は、こうした成果指標に加えて、月間の投稿本数など運用面の目標も設定しておくとよいでしょう。
STEP2：チャンネル運用型か動画設置型かを選ぶ
採用ターゲットと目標を明確にしたら、次は自社の採用状況に合った運用方法を検討しましょう。
必要なタイミングで採用動画を活用するなら、採用サイトや会社説明会などで使用する動画設置型が取り入れやすい方法です。一方、複数の職種を継続的に採用する企業では、定期的に情報を発信できるチャンネル運用型が適しています。
どちらか一方に絞るのではなく、まずは必要な動画を制作し、採用状況や運用体制に応じてチャンネル運用へ広げていくことも可能です。
STEP3：採用ターゲットに合わせてコンテンツを企画する
採用ターゲットへ何を伝えたいのかを整理し、目的に合ったコンテンツを企画します。採用動画でよく活用される内容と、伝えやすい情報は次のとおりです。
・社員インタビュー：仕事内容や入社理由、仕事のやりがい
・社員の1日密着：1日の流れや実際の働き方
・オフィスツアー：職場環境や設備
・社長メッセージ：会社の方向性や経営者の考え
・社員座談会：社員同士の雰囲気や仕事に対する考え
・プロジェクト紹介：具体的な業務内容や仕事の進め方
すべてのコンテンツを制作する必要はありません。仕事内容を詳しく伝えたいなら社員インタビュー、実際の働き方を見せたいなら1日密着など、採用ターゲットが知りたい情報を踏まえて優先順位を決めることがポイントです。
STEP4：内製・外注を決めて動画を制作・公開する
動画の企画が決まったら、内製するか外注するかを検討します。映像や音声の品質を重視したい場合や、社内で撮影・編集の時間を確保するのが難しい場合は、外注が選択肢の一つです。一方、社内に制作できる人材がいる場合や、外注費を抑えたい場合は内製も検討できます。
内製する場合は、スマートフォンでも撮影が可能です。必要に応じてスタビライザーや外付けマイクを用意すると、手ブレを抑えたり、音声を聞き取りやすくしたりできます。
公開時は、タイトルやサムネイルから動画の内容が伝わるように整え、概要欄には採用ページへのリンクなどを掲載します。動画を見て興味を持った人が、次の情報へ進みやすい状態にしておきましょう。
STEP5：公開後の数値を分析して次の企画につなげる
動画を公開した後は、STEP1で設定した指標をもとに成果を確認します。YouTube Analyticsでは、再生数や平均視聴時間、視聴者維持率などを確認できるため、どの動画が見られているのか、どこで離脱されているのかを把握可能です。
採用サイトへの流入数や応募数については、サイト側のアクセス解析なども活用して確認しましょう。視聴されていても応募につながっていない場合は、動画の内容や採用ページへの案内方法を見直すなど、数値を次の施策に活かすことがポイントです。
YouTube採用にかかる費用の目安｜内製・外注・運用代行
YouTube採用にかかる費用は、動画を自社で制作するか、制作のみを外注するか、チャンネル運用まで依頼するかによって大きく異なります。内製の場合は外注費を抑えられる一方、撮影機材や編集ツール、制作にかかる社内工数も考慮する必要があります。
内製・外注・運用代行それぞれの費用の考え方は、以下のとおりです。
| 方法 | 費用の考え方 |
| 内製 | 機材・ツール費＋社内工数（企画・撮影・編集を自社で対応） |
| 長尺動画の制作外注 | 動画の内容や尺、依頼する工程の範囲によって異なる（要相談） |
| 運用代行（継続的な動画制作・チャンネル運用） | 投稿本数や依頼する業務範囲によって異なる（要相談） |
制作内容や動画の本数などによって費用は異なります。これからYouTube採用を始める場合は、採用サイトや会社説明会で使用する動画を制作し、必要に応じて継続的なチャンネル運用へ広げる方法もあります。予算だけで判断せず、採用人数や運用体制、動画の活用目的を踏まえて、自社に合った方法を選びましょう。
また、動画制作や運用代行の費用は、依頼する業務の範囲によっても異なります。企画・撮影・編集のどこまでを依頼するのか、運用代行ではどの業務を任せるのかを整理したうえで、費用を確認しましょう。
YouTube採用で起こりやすい課題と対策
YouTube採用では、動画を制作・公開するだけでなく、その後の運用体制やリスクへの備えも考えておくことが大切です。ここでは、運用時に起こりやすい課題と、それぞれの対策について解説します。
更新が止まる原因と対策
YouTubeチャンネルの運用をほかの業務と兼任していると、日常業務が優先されて更新が滞るケースは少なくありません。継続的に発信するためには、担当者や役割分担を明確にし、企画・撮影・投稿までのスケジュールをあらかじめ決めておきましょう。
出演する社員にも動画の目的や企画内容を事前に共有し、協力を得られる体制を整えておくことが必要です。複数本をまとめて撮影するなど、担当者や出演者の負担を抑えながら続けられる方法を検討しましょう。
動画が見られない原因と対策
動画を継続的に公開していても、採用ターゲットが求める内容とずれていれば、十分に視聴されない可能性があります。STEP1で設定したターゲットをもとに、仕事内容や働き方など、求職者が知りたい情報を企画に反映することがポイントです。
公開後はYouTube Analyticsで視聴者維持率などを確認し、動画の構成を見直します。タイトルやサムネイルも含めて検証を重ね、次の動画制作に活かしていきましょう。
炎上・ネガティブコメントに備える運用ルール
YouTubeで情報を発信する際は、炎上やネガティブコメントなどのリスクにも備えておくことが大切です。投稿前の確認だけでなく、公開後に問題が起きた場合の対応まで決めておきましょう。
・投稿前の確認フローを決める
・出演する社員から撮影・公開について事前に同意を得る
・個人情報や機密情報など、公開しない情報を明確にする
・コメントへの返信方針や対応担当者、非表示にする基準を決める
・問題が発生した場合の社内報告や対応の流れを決める
あらかじめルールを共有しておけば、投稿内容を確認する際の基準が明確になり、公開後にトラブルが発生した場合も対応しやすくなります。
YouTube採用に関するよくある質問
YouTube採用を検討する際は、登録者数や企業の知名度、成果が出るまでの期間などが気になる方もいるでしょう。ここでは、導入前に確認しておきたい3つの疑問について解説します。
登録者が少なくても効果はありますか？
登録者が少なくても、YouTube動画を採用活動に活用できます。採用サイトや求人ページに動画を掲載する動画設置型であれば、チャンネルの登録者数にかかわらず、ページを訪れた求職者に動画を見てもらう機会をつくれます。
また、採用では登録者数だけを成果の基準にせず、動画の視聴状況や採用サイトへの流入、応募につながっているかを確認することがポイントです。
BtoB企業や知名度のない中小企業でも成果は出ますか？
BtoB企業や知名度の高くない中小企業でも、YouTubeを採用活動に活用できます。事業内容や仕事内容が外から見えにくい企業では、実際の業務や働く社員の様子を動画で紹介することで、求職者の企業理解を深めることが可能です。
YouTubeだけで応募を集めようとするのではなく、採用サイトや求人媒体など、ほかの採用施策と組み合わせて活用する方法もあります。
成果が出るまでどれくらいかかりますか？
成果が出るまでの期間は、採用ターゲットや投稿頻度、動画の内容などによって異なります。特にチャンネル運用型は、継続的な発信によって視聴を積み重ねていくため、中長期で取り組むことを前提に計画するとよいでしょう。
成果を判断する期間もあらかじめ決めておきましょう。再生数や応募数は企業や採用条件によって変わるため、一定期間ごとに数値を確認しながら、企画や運用方法を見直していくことがポイントです。
まとめ｜自社に合った型でYouTube採用を始める
YouTube採用は、仕事内容や働き方、社員の様子などを動画で伝え、求職者の企業理解を深めるために活用できる採用手法です。採用サイトや会社説明会で動画を活用する方法もあれば、チャンネルを継続的に運用する方法もあります。採用目的や運用体制を整理したうえで、自社に合った方法を選びましょう。
butartでは、100社以上のSNS運用代行実績をもとに、採用SNSの戦略設計から動画制作・運用までを支援しています。「どのSNSを活用すればよいかわからない」「動画を採用にどう取り入れればよいか迷っている」といった場合も、媒体選びからご相談いただけます。YouTubeをはじめとしたSNSを採用活動に活用したい方は、butartの採用SNS支援サービス（https://recruitsns.manus.space）をご覧ください。