少子高齢化による労働人口の減少を背景に、採用市場は激化の一途をたどっています。
もはや、求人媒体に広告を出し、応募者を「待つ」だけの守りの採用では、優秀な人材を獲得することは困難です。
そこで注目されているのが、企業側から候補者に直接アプローチする「攻めの採用」です。
その代表的な手法が「SNS採用」と「ダイレクトリクルーティング」ですが、この二つの違いを明確に理解し、戦略的に使い分けられている企業はまだ多くありません。
本記事では、この二つの「攻めの採用」手法の違いを徹底的に比較・解説し、自社の状況に合わせて最適な戦略を選択、あるいは効果的に併用するための具体的な方法を提案します。
第1章 SNS採用とダイレクトリクルーティングの根本的な違い
両者は「企業からアプローチする」という点では共通していますが、その目的とアプローチ対象が根本的に異なります。
・SNS採用: 「不特定多数の潜在層」に対し、企業の魅力やカルチャーを発信し、ファンを育成（ナーチャリング）。その中から応募者を創出する「農耕型」のアプローチ。未来の候補者を「育てる」イメージです。
・ダイレクトリクルーティング: データベースなどから「特定の要件に合致する候補者」を探し出し、個別にスカウトメッセージを送る「狩猟型」のアプローチ。今すぐ欲しい人材を「獲りに行く」イメージです。
第2章【一覧比較】メリット・デメリット、費用、効果の徹底分析
| 項目 | SNS採用 | ダイレクトリクルーティング |
|---|---|---|
| アプローチ対象 | 潜在層〜顕在層（不特定多数） | 顕在層（特定少数） |
| 主なプラットフォーム | Instagram, X(Twitter), TikTok, Facebook | LinkedIn, Wantedly, BizReach, Green |
| メリット | ・採用ブランディング構築 | |
| ・潜在層へのリーチ | ||
| ・低コストで始められる | ||
| ・入社後のミスマッチが少ない | ・即戦力人材への直接アプローチ | |
| ・採用要件に合致した人材を探しやすい | ||
| ・転職市場に出ていない人材にも接触可能 | ||
| デメリット | ・短期的な成果が出にくい | |
| ・継続的なコンテンツ発信が必要 | ||
| ・運用工数がかかる | ・採用担当者のスカウトスキルが求められる | |
| ・プラットフォーム利用料が高額になる場合がある | ||
| ・返信率が低い場合がある | ||
| 費用相場 | 月額0円〜（内製の場合） | |
| 月額10万円〜（代行の場合） | 月額5万円〜数十万円（プラットフォーム利用料） | |
| ＋成功報酬 | ||
| 効果 | 長期的な資産形成（ファン、ブランド） | 短期的な採用充足 |
第3章 どちらを選ぶべきか？自社に合った手法の判断基準
1. 採用ターゲットで選ぶ
・新卒・若手層を採用したい: SNS採用が効果的。特にInstagramやTikTokは、若年層の情報収集の主要ツールです。
・専門職・ハイクラス層を採用したい: ダイレクトリクルーティングが効果的。LinkedInやBizReachなどのプラットフォームには、専門性の高い人材が多く登録しています。
2. 採用の緊急度で選ぶ
・長期的な視点で、継続的に母集団を形成したい: SNS採用。採用ブランディングを構築し、企業のファンを増やすことで、将来にわたる安定的な採用基盤を築きます。
・特定のポジションを、急いで採用したい: ダイレクトリクルーティング。必要なスキルを持つ人材を直接探し出し、スピーディーに選考を進めることができます。
3. 予算とリソースで選ぶ
・低予算で始めたい、社内に運用のリソースがある: SNS採用。まずは内製でスタートし、効果を見ながら投資を判断できます。
・予算を確保でき、採用担当者の工数を割ける: ダイレクトリクルーGティング。プラットフォーム利用料はかかりますが、質の高い候補者に効率的にアプローチできます。
第4章 最強の採用戦略「併用」の具体的な進め方
最も効果的なのは、両者の「いいとこ取り」をする併用戦略です。
SNS採用とダイレクトリクルーティングは、対立するものではなく、相互に補完し合う関係にあります。
フェーズ別・併用戦略モデル
- 【フェーズ1: 認知・興味】SNSで広く魅力を発信
- InstagramやXで、職場の雰囲気、社員の働きがい、企業文化などを発信し、まずは不特定多数の潜在層に「なんとなく良い会社だな」という印象を持ってもらう。
- 【フェーズ2: 比較・検討】SNSでエンゲージメントの高い人材を特定
- 投稿に頻繁に「いいね」をくれたり、コメントをくれたりするエンゲージメントの高いユーザーをリストアップする。
- 【フェーズ3: アプローチ】ダイレクトリクルーティングで個別にスカウト
- リストアップした人材のプロフィールを確認し、自社の要件に合致しそうな有望な候補者に対し、SNSのDMや、LinkedInなどのプラットフォームを通じて個別にスカウトメッセージを送る。「いつも投稿をご覧いただきありがとうございます」といった一言を添えることで、返信率が格段に上がります。
この流れにより、「自社に既に関心を持っている、質の高い候補者」に、効率的にアプローチすることが可能になります。
まとめ：SNS採用は「畑」、ダイレクトリクルーティングは「釣り堀」
SNS採用は、良い土（＝採用ブランディング）を作り、種（＝情報発信）をまき、時間をかけて作物を育てる「畑」のようなものです。
すぐに収穫はできませんが、一度育てば、継続的に安定した収穫をもたらしてくれます。
一方、ダイレクトリクルーティングは、お金を払って、狙った魚（＝人材）がいる「釣り堀」で釣りをするようなものです。
効率的に狙った魚を釣ることができますが、お金がかかり、その場限りの成果になりがちです。
どちらが良い・悪いということではありません。自社の状況を理解し、時には畑を耕し、時には釣り堀に出かける。
この戦略的な使い分けと連携こそが、現代の採用戦争を勝ち抜くための鍵となるのです。
執筆者プロフィール
株式会社but art 代表取締役社長 山口 裕生 愛媛県主催のSNSセミナー講師も務める。
大手企業～中小企業まで100社以上のSNS内製化支援実績を持つ。