山口 裕生 
「採用動画を作りたいけれど、誰に出演してもらえばいいのか分からない」「社員に何を聞けば応募者に響くのだろう」「どのような構成にすれば会社の魅力が伝わるのか」。
このような悩みを抱える採用担当者は少なくありません。
採用インタビュー動画は、求人票だけでは伝わりにくい仕事内容や職場の雰囲気、社員の価値観などを具体的に伝えられる手法です。
応募者が入社後の働く姿をイメージしやすくなるため、応募前の不安を和らげ、採用のミスマッチ防止にもつながります。
一方で、質問や構成が曖昧なまま制作すると、自社の魅力が十分に伝わらず、応募者の印象に残りにくい動画になってしまう恐れもあります。
本記事では、採用インタビュー動画が効果的な理由をはじめ、動画の種類や構成、社員の言葉を引き出す質問例、制作の流れ、よくある失敗とその対策、自社制作と外注の判断ポイントまで、企画から公開・活用までを順を追って解説します。
採用動画でインタビューが効果的な理由
社員インタビュー動画は、多くの企業が採用活動に取り入れている施策の一つです。
求人票だけでは伝えきれない職場の雰囲気や社員の考え方を伝えられることから、採用広報の手法として活用する企業が増えています。
応募者の意思決定を後押しし、採用のミスマッチ防止にもつながるなど、多くのメリットがあります。
ここからは、採用動画でインタビューが効果的な理由を3つ紹介します。
応募者は「社員の声」で会社を判断している
求職者は、募集要項や企業理念だけでなく、実際に働く社員の声を通して「どのような会社なのか」を知ろうとしています。
社員が仕事への考え方や職場での経験を自分の言葉で語ることで、文章だけでは伝わりにくい職場の雰囲気や社員同士の関係性、働く人の人柄なども伝わりやすくなるでしょう。
その結果、応募者は「自分もこの会社で働けそうか」を具体的にイメージでき、自分に合った会社かどうかを判断する材料にもなります。
入社後のミスマッチ・早期離職を防ぐ
入社後に「仕事内容が想像と違った」「職場の雰囲気が合わなかった」と感じると、早期離職につながるリスクが高まります。
採用インタビュー動画で仕事内容や働き方、求められる役割、職場の雰囲気などを事前に伝えることで、応募者は入社後の働く姿を具体的にイメージしやすくなるはずです。
また、仕事のやりがいだけでなく、大変さや乗り越えた経験についても率直に話してもらうことが大切です。
仕事の実態をありのままに伝えることで、入社後のギャップを減らし、自社に合った人材からの応募につなげていきましょう。
採用サイト・SNS・説明会で繰り返し活用できる
社員インタビュー動画は、採用サイトへの掲載だけでなく、SNSでの情報発信や会社説明会での上映、求人媒体への掲載など、さまざまな採用施策で活用できます。
応募者が企業と接する場面ごとに同じメッセージを届けられるため、企業理解を深めるコンテンツとしても役立ちます。
また、一度制作した動画を複数のチャネルで活用できるため、新たにコンテンツを制作する手間やコストを抑えやすい点も大きなメリットです。
採用活動全体を通して継続的に活用できるため、制作した動画の価値をより高められるでしょう。
採用インタビュー動画の主な種類（目的で選ぶ）
採用インタビュー動画には、社員インタビューや座談会、社長インタビューなど、さまざまな形式があります。
それぞれ伝えられる内容や向いている採用シーンが異なるため、採用の目的に合わせて選ぶことが大切です。
ここでは、代表的な採用インタビュー動画の種類と、それぞれの特徴を紹介します。
社員インタビュー（1名密着・複数名）
社員インタビューは、採用インタビュー動画の中でも多くの企業で取り入れられている形式です。
仕事内容や一日の流れ、入社理由、仕事のやりがい、印象に残っているエピソードなどを社員自身の言葉で語ってもらうことで、応募者は実際に働く姿をイメージしやすくなります。
1名に焦点を当てる場合は、一人のキャリアや仕事への考え方を深く伝えられるのが特徴です。
一方、複数名が出演する形式では、部署や職種、年代ごとの働き方や価値観の違いを紹介できます。
ターゲットとなる応募者に近い立場の社員が出演することで、自分の働く姿を重ね合わせながら視聴してもらいやすくなるでしょう。
座談会・対談形式
座談会や対談形式は、複数の社員が会話を交わしながら進めるインタビュー動画です。
一問一答の形式では出てきにくい実体験や仕事中のエピソードが引き出されやすく、社員同士の関係性や職場の空気感も伝えられます。
また、異なる部署や年代の社員が参加することで、それぞれの視点から会社の特徴や働き方を紹介できる点も特長です。
応募者は実際のコミュニケーションの様子を通して、職場で働くイメージをより具体的に描きやすくなるでしょう。
社長・経営者インタビュー
社長・経営者インタビューでは、会社を立ち上げた背景や事業に込めた想い、どのような会社を目指しているのかといった、経営者ならではの考えを伝えられます。
企業の方向性や大切にしている価値観を知ってもらうことで、応募者は自分の考え方と合っているかを判断しやすくなるでしょう。
また、社員インタビューと組み合わせることで、経営者が語る理念や方針と、現場で働く社員の価値観や働き方に一貫性があることも伝えられます。
企業の考え方をより立体的に理解してもらえるため、会社への理解を深めるコンテンツとして活用できるでしょう。
応募者に伝わる構成の作り方
採用インタビュー動画では、誰に話してもらうかだけでなく、どのような順番で内容を伝えるかも重要です。
同じ内容でも、伝える順番を工夫することで、応募者は内容を理解しやすくなり、自社の魅力も伝わりやすくなります。
ここからは、応募者に伝わる採用インタビュー動画を制作するために意識したい、3つの構成ポイントを紹介します。
冒頭で「誰の・何の動画か」を示す
採用インタビュー動画は、冒頭の数秒で見続けるかどうかを判断されやすい傾向があります。
そのため、出演者の名前や部署、どのような仕事やテーマについて話す動画なのかを最初に伝えることが大切です。
例えば、自分が希望する職種の社員や、目指しているキャリアに近い社員が出演していると分かれば、応募者は「自分に役立つ情報が得られそうだ」と感じやすくなります。
一方で、動画の内容がなかなか伝わらない導入は、途中で離脱される要因になりかねません。
そのため、冒頭で動画の概要を伝えておくことで、視聴者は安心して動画を見進めやすくなります。
結論→エピソード→これからの順で語ってもらう
インタビューでは、最初に結論を伝え、その理由を具体的なエピソードで補足し、最後に今後の目標や挑戦したいことを語ってもらう流れがおすすめです。
例えば、「仕事のやりがいは、お客様から感謝の言葉をいただけることです」と結論を伝えたあとに、その出来事や印象に残っているエピソードを紹介すると、応募者は話の内容をイメージしやすくなります。
入社後に任された仕事や、お客様・チームとのやり取り、失敗から学んだ経験など、実際の体験が伝わるエピソードを盛り込むことで、より具体的な内容になります。
最後に今後の目標や挑戦したいことを話してもらうことで、その社員のキャリアや会社で描いている将来像も伝えられるでしょう。
尺の目安と「1本1メッセージ」
採用活動中の応募者は、複数の企業の採用情報や動画を比較しながら情報収集をしています。
そのため、内容が長すぎたり情報を詰め込みすぎたりすると、途中で離脱される恐れがあります。
まずは1本あたり2〜3分程度を目安にし、動画ごとに伝えたいテーマを1つに絞ることを意識しましょう。
例えば、「仕事内容」「働く環境」「キャリアパス」といったテーマごとに動画を分けることで、応募者は自分が知りたい情報を選びながら視聴できます。
必要な情報を分かりやすく整理することで、最後まで見てもらえる動画づくりにつなげていきましょう。
社員の言葉を引き出すインタビュー質問例
社員の言葉を引き出せるかどうかは、質問の内容によって大きく変わります。
ここでは、採用インタビューで使いやすい質問例を、テーマ別に紹介します。
仕事内容・やりがいを聞く質問
仕事内容や仕事のやりがいを聞く際は、具体的な出来事を思い出してもらえる質問を意識しましょう。
実際の経験やエピソードを交えて話してもらうことで、応募者は仕事内容をイメージしやすくなります。
・今の仕事内容を、一日の流れに沿って教えてください。
・仕事で一番やりがいを感じた瞬間を教えてください。
・入社前と入社後で、仕事のイメージはどのように変わりましたか。
上記のような質問をすることで、日々の業務内容だけでなく、仕事に対する考え方や印象に残っている出来事も引き出しやすくなります。
応募者にとっても、実際に働く姿を具体的にイメージできる内容につながるでしょう。
人間関係・職場環境を聞く質問
社員同士の関係性やコミュニケーションの取り方、困ったときのサポート体制などは、応募者が会社選びで重視するポイントの一つです。
普段の職場での関わり方が伝わる質問をすることで、働く環境を具体的にイメージしてもらいやすくなります。
・職場にはどのような人が多いですか。
・困ったときは、誰にどのように相談していますか。
・チームで働くうえで大切にしていることは何ですか。
こうした質問を通して、社員同士のコミュニケーションや職場の空気感、支え合う文化などを引き出しやすくなります。
応募者にとっても、自分がその環境で働く姿をイメージする判断材料になるでしょう。
入社の決め手・将来を聞く質問
入社を決めた理由や今後の目標を聞くことで、その社員が会社に魅力を感じたポイントや、どのようなキャリアを描いているのかが伝わります。
応募者にとっても、自分の考え方や働き方が会社と合っているかを考えるきっかけになるでしょう。
・数ある会社の中で、なぜこの会社を選んだのですか。
・これから挑戦したいことは何ですか。
・どのような人と一緒に働きたいですか。
これらの質問を通して、会社を選んだ理由や入社後の目標、仕事への考え方などを引き出しやすくなります。
応募者自身が会社との相性や、自分が目指したい働き方と合っているかを判断する参考にもなるでしょう。
避けたいNG質問と言い換え
質問の内容によっては、社員から十分なエピソードを引き出せないことも考えられます。
特に、「はい」「いいえ」で答えられる質問や、回答を誘導するような聞き方は避けたほうがよいでしょう。
例えば、「仕事は楽しいですか」と聞くよりも、「どのようなときに仕事のやりがいを感じますか」と質問すると、具体的な経験やエピソードを交えた回答が得られやすくなります。
相手が自由に答えられる質問を意識することで、社員自身の言葉で経験や考えを話してもらいやすくなります。
インタビュー動画でも、応募者に仕事の魅力や職場の様子が伝わる内容につながるでしょう。
採用インタビュー動画の作り方5ステップ
採用インタビュー動画は、事前準備から撮影、公開後の活用まで、順を追って進めることでスムーズに制作できます。
それぞれの工程で押さえておきたいポイントを理解しておくと、応募者に伝わりやすい動画を制作しやすくなるでしょう。
ここからは、採用インタビュー動画の制作の流れを5つのステップに分けて紹介します。
①目的とターゲットを決める
採用インタビュー動画を制作する前に、まずは「何のために動画を作るのか」「誰に見てもらいたいのか」を明確にしましょう。
例えば、「応募数を増やしたい」「入社後のミスマッチを減らしたい」「自社の認知度を高めたい」など、目的によって動画で伝えるべき内容は変わります。
また、新卒採用なのか中途採用なのか、どのような人材に応募してほしいのかによって、出演者や質問内容、動画の構成も変わります。
目的やターゲットが曖昧なまま制作を進めると、応募者に伝えたい内容がぼやけてしまい、本来届けたいメッセージが十分に伝わらない恐れもあるため、注意が必要です。
②出演者・質問・構成を決める
目的とターゲットが決まったら、出演者と質問内容、動画全体の構成を設計します。
出演者は、ターゲットとなる応募者に近い立場の社員を選ぶのがおすすめです。
例えば、同年代や同職種の社員、入社数年目の社員が出演すると、応募者は自分の働く姿をイメージしやすくなります。
質問は事前に共有し、どのような内容を話してもらうのかを伝えておきましょう。
当日に初めて質問を伝えると、緊張して十分に話せなかったり、伝えたい内容がまとまらなかったりする恐れもあります。
一方で、台本をそのまま覚えて話してもらうと、不自然な受け答えになりがちです。
質問の意図や話してほしいポイントだけを共有し、社員自身の言葉で話してもらうようにしましょう。
③撮影する（話しやすい雰囲気づくり）
撮影では、出演者がリラックスして、普段どおりの表情や言葉で話せる環境をつくることが大切です。
撮影前に雑談をしたり、会話の流れに合わせて質問を広げたりすると、用意した回答だけでは伝わらないエピソードが出てくることもあります。
また、撮影環境にも気を配ることが大切なポイントです。
映像の明るさや音声の聞き取りやすさは、動画全体の見やすさや視聴のしやすさに影響します。
内容だけでなく、応募者がストレスなく視聴できる環境を整えることを意識しましょう。
④編集する（テロップ・尺・BGM）
撮影した素材を、仕事内容や社風、キャリアといった伝えたい内容に沿って編集します。
重要な発言にはテロップを入れて聞き取りやすくし、尺は目安の長さに収めます。
不要な部分のカットやテンポの調整、BGMの活用によって、最後まで視聴してもらいやすい動画に仕上げましょう。
⑤公開・活用する（採用サイト・SNS・説明会）
動画が完成したら、採用サイトへの掲載だけでなく、SNSでの発信や会社説明会、求人媒体など、複数のチャネルで活用しましょう。
さまざまな場面で動画を公開することで、より多くの応募者に見てもらえる機会を増やせます。
特にSNSは、短時間でも会社の雰囲気や働く社員の様子を伝えやすく、採用動画との相性が良い媒体です。
さらに、説明会や採用サイトでも同じ動画を活用することで、企業として伝えたい内容に一貫性を持たせることも可能です。
公開後も活用の場を広げることで、制作した動画の価値をより高められるでしょう。
よくある失敗と回避のポイント
採用インタビュー動画では、映像の完成度を重視するあまり、本来伝えたい会社や社員の魅力が十分に伝わらなくなってしまうケースがあります。
ここでは、特に多い失敗例と、その回避のポイントを紹介します。
【よくある失敗】
・演出にこだわりすぎて、社員の普段の表情や職場の雰囲気が伝わりにくくなる
・台本をそのまま覚えて話すことで、受け答えが不自然になり、社員自身の経験や考えが伝わりにくくなる
【失敗を回避するポイント】
・過度な演出は控え、社員の等身大の姿や職場の日常が伝わる映像を意識する。編集でも必要以上の演出は避け、仕事中の様子や具体的なエピソードを活かす
・台本を暗記させるのではなく、質問の意図や話してほしいポイントだけを共有し、自分の経験を自分の言葉で話してもらう
応募者が知りたいのは、完成度の高い映像だけではありません。
実際に働く社員の姿や職場の雰囲気を知ることで、自分がその会社で働く姿をイメージしやすくなります。
映像の美しさだけを追求するのではなく、社員の等身大の魅力が伝わる動画を目指しましょう。
自社制作と外注の判断｜比較して選ぶポイント
インタビュー動画は、自社で制作する方法と制作会社へ依頼する方法があります。
近年は、スマートフォンでも一定品質の動画を制作できるようになり、自社制作を選ぶ企業も増えています。
一方で、構成設計や撮影・編集、公開後の活用まで見据える場合は、制作会社へ依頼する選択肢もあります。
まずは、それぞれの特徴を比較してみましょう。
| 項目 | 自社製作 | 外注 |
|---|---|---|
| 費用 | 比較的抑えやすい | 制作費がかかる |
| 社内工数 | 企画・撮影・編集を自社で対応する必要がある | 制作会社がサポートするため負担を軽減しやすい |
| 品質 | 担当者の経験やスキルに左右される | 安定した品質を期待しやすい |
| 企画・構成 | 自社で設計する | 構成やシナリオ作成の提案を受けられる場合がある |
| 公開後の活用 | 自社で運用する | SNS運用や活用方法まで相談できる場合がある |
比較すると、それぞれにメリット・デメリットがあることが分かります。
「どちらが優れているか」ではなく、自社の採用目的や社内体制、かけられるコストや工数に合わせて選ぶことが大切です。
【自社制作が向いているケース】
・小規模な採用活動で、まずは試験的に動画を制作したい
・社内に撮影や編集ができる担当者がいる
・コストを抑えながら運用したい
【外注が向いているケース】
・採用ブランディングも含めて動画を制作したい
・構成やシナリオ設計からサポートを受けたい
・採用サイトやSNSなども含めた活用を考えている
・採用成果につながる動画制作を重視したい
自社制作で十分なケースもありますが、採用成果を重視する場合や、動画の企画から活用まで一貫して取り組みたい場合は、制作会社への依頼を検討するとよいでしょう。
株式会社but artでは、採用動画の企画・制作に加え、採用SNSでの発信や活用方法までサポートしています。
採用活動全体を見据えた動画制作をご検討の際は、ぜひご相談ください。
まとめ：採用インタビュー動画は「構成」と「社員の言葉」で決まる
採用インタビュー動画では、映像の演出だけではなく、社員の経験や仕事への考え方を分かりやすく伝えることが大切です。
応募者が知りたいのは、仕事内容や職場の雰囲気、自分がその会社で働く姿をイメージできる情報です。
そのためには、採用の目的やターゲットを明確にしたうえで、出演者や構成、質問内容を設計し、撮影・編集・公開まで一つひとつの工程を丁寧に進めることが欠かせません。
採用動画の制作を検討している方は、まず「どのような人に応募してほしいのか」を整理することから始めてみてください。
ターゲットが明確になれば、動画で伝えるべき内容や出演者、質問も自然と見えてきます。
採用インタビュー動画の企画や制作、公開後の活用方法までお悩みの方は、株式会社but artへご相談ください。
貴社の採用課題や目指す採用像に合わせて、最適な採用動画の企画・制作をご提案いたします。